新闻中心
妇女参政状况是衡量社会文明进步和妇女全面发展程度的重要尺度。党和国家历来重视保障妇女政治权利，国务院先后审议通过了四个周期的中国妇女发展纲要，党政领导班子建设规划、后备干部规划和换届政策等中央、地方文件逐渐完备培养和选拔女干部的有关法律法规，持续提升妇女参与社会主义民主政治和社会治理的水平。但是，在女干部健康成长的实际在做的工作中仍然存有不足。女干部发展面临诸多屏障，如岗位分布不够合理，实践历练不够充分，职务晋升受性别影响等，因此有必要持续深入开展相关研究。
干部成长不仅指干部内在素质能力的提高，而且还表现为外在职务职级上的变化。在众多理论中，“迷宫”理论较具代表性。艾丽斯·H.伊格利（Alice H. Eagly）和琳达·L.卡莉（Linda L. Carli）在《穿越迷宫：指引女性领导者登上事业之巅》一书中，将“迷宫”比喻为女性在获取高层领导权的蜿蜒崎岖道路上遇到的各种挑战。学者吕芳指出了中国式“迷宫”的特点，即女性在职业发展的不同阶段经历着不同障碍，能否越过前一阶段的障碍影响着后续阶段的顺利晋升。
因而，分析中间层次女性领导干部在获取高层领导职位道路上的阻碍因素具备极其重大意义。现有研究主要聚焦于公共管理高层女性领导干部，如马秀玲、闫虹以地市级为例对女性党政一把手的成长路径进行研究，赵曾臻基于女性厅局级领导干部视角对执行力做出详细的调查研究，李娜从生命历程理论视角对两性厅级干部职业晋升展开研究，但针对县处级女干部成长问题的研究还处于空白。县处级女干部中的相当一部分处于中年时期，面临着更为严峻复杂的职业困境和家事冲突。因此，本文的研究问题是：县处级中年女干部的成长规律是怎样的？她们成长的限制性因素有哪些？如何优化其成长路径？
县处级是中国公务员级别和机构级别之一，包括县处级正职和县处级副职。这一群体规模庞大，难以在极短的时间内获得全面研究资料。本研究仅选取县（市、区）党政领导班子中的女性成员或常委为研究对象，因为基层县处级女干部不同于省直和市直部门，这部分人居于重要领导岗位，身处工作一线和各项矛盾的中间，是县处级女干部的典型代表。由于此群体年龄多数在36周岁以上，因此本文着重关注的是县处级中年女干部。
本研究采用质性研究。笔者从H省每个市（地）选取一个县（市、区），从每个县（市、区）党政领导班子或常委中选取一名县处级中年女性领导干部（被访者GL在访谈后调整岗位）作为调查对象，通过半结构性访谈的方式了解其工作经历、接受培训情况、工作单位环境、家庭环境、思想观念和现实诉求等信息，深入挖掘其成长的规律和影响因素，进而探索县处级中年女性领导干部成长路径的优化策略。
2021年，笔者共完成了7名县处级中年女干部访谈，访谈总时长为685分钟，平均访谈时长为98分钟。受访女干部的年龄、学历、民族、政治面貌、工作职务等基本情况见表1。
在基层，县处级中年女干部普遍居于重要领导岗位，在门槛、晋升路径、干部使用、上升发展等方面均呈现出独特的规律性。
从年龄优势来看，受访女干部在步入中年之初便走上县处级领导岗位，成长速度较快。受访女干部初任科员、副科、正科、副处级别的平均岁数依次为21.3岁、27.7岁、31.1岁、38.9岁，从科员至副科、正科、副处级别，跨越每一级别的平均年限依次为6.4年、3.4年、7.8年。这些女干部较早进入组织视野并得到任用，在30岁左右就已经担任县（市、区）域内某一部门的主要领导，在38岁左右郑重进入领导班子，成为所在单位的中流砥柱。
从经历优势来看，实践锻炼是县处级中年女干部成长的重要条件。受访女干部无一例外，均从基层成长起来，并经历过多岗位锻炼，积累了很丰富的工作经验。从参加工作到任职副处岗位期间，平均每人经历了8.4个岗位，这是女干部能获得提拔任用的重要因素。
从综合素质来看，县处级中年女干部呈现较为明显的年龄和性别特质，为自身成长打下了坚实基础。调研发现，受访女干部具备较高的政治素质，如端正的政治动机、政治态度以及良好的党性修养，更为容易得到组织的信任；具备较高的能力素质，如经验比较丰富、有责任心、有创新精神、工作认真、努力勤奋等，能获得组织的认可；具备良好的心理素质，具有敢于吃苦的精神和强大的抗压能力，并能够将基于成性特征的优势更好地体现出来，如自信、优雅、知性、端庄、细致、耐心、注重人文关怀、沟通能力强等，带来许多男性所不能够比拟的优势，更易于获得广大干部和群众的支持；具有较高的知识素质，受教育程度高、业务知识精湛、学习能力强、注重能力提升等特征使女干部能够自如应对复杂烦琐的工作，顺利完成组织交办的各项任务。
社会的发展需要女性权力回归，女性发展也迫切要求有与其相适应的权力参与，创造女性参与政治和决策的宽松环境成为社会的明智选择。女干部的职务晋升除了个人素质方面的优势以外，更重要的是，具有倾向性的制度安排发挥了极大的促进作用。
在党和国家政策的有力支持下，有利的选拔任用及监督约束等制度为女干部提供了发展契机，这也是促进女干部健康成长极为关键的因素。培养选拔女干部的要求分布在领导班子建设规划纲要、妇女发展纲要、换届政策等文件中。《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》明确规定：“县级以上地方党政领导班子，应至少各配备一名女干部，全省市（地）党政正职中至少配备一名女干部；辖县（市、区）较多的市，县党政正职中至少配备一名女干部。”
《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》明确要求：“县级及以上地方政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加；担任正职的女干部占同级正职干部的比例慢慢地提高。”
正是在有关政策要求下，女干部拥有了进入领导层次的政策依据，在各级党政领导班子中占有一席之地。调查显示，受访县处级女干部均因政策变动和形势需要而由组织直接选拔安排到县（市、区）任职。一位副区长说：
我们区政府班子换届时配备了“一正四副”，我是唯一的女干部，也是属于政策性调结构的那个人，完成政策要求“至少配备一名女干部”的指标。在届中调整时，我们新来了一个女区长（正职），她也属于政策性调结构的，完成“辖县（市、区）较多的市，县党政正职中至少配备一名女干部”的指标。（AX-01）
在目前的政治实践中，县处级中年女干部往往处于非正职、非主干线的“双非”尴尬境地。首先，从地位上看，女干部的工作和政治地位靠后。近几年，女干部在县（市、区）党政领导班子中占有一席之地，但以副职居多，在班子中排在靠后的位置。相应地，作为副职，她们难以进入常委班子，对县（市、区）里的人事等重大事项没有表决权和建议权，党内政治地位不高。
其次，从工作安排和班子分工来看，大多被安排在非主干线上。本文受访女干部在提拔之前大多从事的是党群和学校教育工作，随着职级提高，女干部参与管理的范围仍然很窄，大多分布在在群团组织和科教文卫、街道、民政等非主干线领域，而同级别男干部则被分配在经贸、城建、发改、政法等重要部门。
我们教育、卫生等部门要用人时，得到领导或组织的回复常常是“谁谁谁不行，有别的用处”，优秀的男干部根本轮不到我们，其实他们也不愿意我们去这些部门，这是一个挺尴尬的事情。所以说，组织重点培养的对象不会被放在次要岗位，只有女干部会被放在这里。实际上，这些大家口中的非主战线部门是民生矛盾非常大、非常难管理的部门，能干好这些工作的干部都是很优秀的。（GL-07）
县处级领导岗位作为女干部跨越晋升门槛的初步实践，存在着晋升的“围城效应”——突破重重阻碍走上领导层级，向上流游动却更加困难；不满足于现有层次地位，晋升发展的热情又不充足。
从整体上看，特别是与男干部相比，走上领导岗位的基层女干部少之又少。在基层，无论是组织部、纪委还是两办，县处级都是一步天堑，女干部晋升县处级更是难上加难。受访女干部普遍反映，在科级及以下级别时，男女干部的比例差别不大，反而在教育局、精神文明办、街道办事处等女性聚集的部门，主导者多为女性；在副处级时男女比例差距拉大，两性干部的成长慢慢的出现分水岭，正科成为大量女干部尤其是基层女干部的滞留地。从县（市、区）党政领导班子中女干部的配备情况去看，一般来说仅配备一名女干部；党政正职中绝大多数为男干部，仅有的正职女干部也是配额政策权衡的结果。
相应地，基层县处级中年女干部的晋升和发展则受到了限制。以往研究表明，从实践观察来看，政府普通副职不同于常务副职，通常难以直接晋升为正职领导，而女干部在县（市、区）政府班子中任副职居多，这在某种程度上预示着女干部在县域内行政职务的晋升中遇到难以突破的瓶颈。另外，在选拔各级党政领导班子及正职时，往往要看其是否有在重要工作部门或主干线的工作经历，而女干部在统计歧视和“灰色中年”期等负作用影响下，常常被排除在核心部门和重要岗位之外。造成的后果是，女干部往往因为缺乏这些经历处于晋升劣势；反过来，女干部发展前途不明朗也导致其干事的热情不足。在双重负面作用加持下，女干部晋升发展的空间被严重压缩。
即使女干部在县（市、区）党政领导班子中排名靠前，也不太可能晋升为“一把手”。为了逐步发展只能选择到上一级党政机关或部门中任职一定年限，从原来的县（市、区）领导变为市局普通的干部，造成明调或明升而暗降的后果。虽然市直部门层次更加高，视野更宽，但是同级别干部多，竞争压力大，只有转任到更重要岗位后才有机会提拔为县（市、区）长。（GL-07）
从前文分析能够准确的看出，县处级中年女干部成长过程中的晋升、使用、发展均呈现一定的规律性。由于女性在公共部门的参与受到国家、家庭、个人关系等诸多掣肘，因而探讨县处级中年女干部的成长不应限于组织内部的诸多阻碍，还应深入剖析其政策环境、家庭环境及个体投入等多方面因素。
对于干部而言，其晋升发展并不完全是一个自主的过程，而会收到外部作用力作用的影响——组织的培养。个人处于组织之中，既受到组织的管理、监督和考察，又从组织中得到资源和支持。可以说，能否进入组织视野直接影响干部成长的方向和质量，县处级中年女干部成长同样如此。调查发现，公共部门中两性的经济资源获得和机会差异已呈现新的表现形态，从准入阶段到培养阶段，从“显性”差异到“隐性”分割。
也就是说，有别于男干部，女干部晋升到领导岗位更多得益于政策衡量而非组织培养。在组织资源有限的情况下，机会更加倾向于男干部，特别是在重要岗位历练和组织调训时，男女干部的参与比例悬殊；更加倾向于职务级别较高的女性领导干部，普通女干部的机会较少；更加倾向于政府职能部门的女干部，党委、群团等女干部的机会较少。在组织培养中的劣势地位，不利于优秀女干部的储备。
女干部走出去多学习很有必要，既拓宽了眼界，也丰富了履历。但是，女干部接受教育培训的机会是很难得的，对于我这样的副处级女干部来说，到省委党校等高层次的地方来学习还需要一个很长的时间和过程的。（BH-02）
女干部的健康成长不仅需要政策支持，还需要适宜的组织环境，以营造良好的政治生态。在基层工作经历、多岗位任职经历、教育培训经历等作为《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）基本任职资格的情况下，组织培养力度不够，无疑会影响女干部能力素质的提升及政治资本的积累。
基于“女子本弱”的社会文化，组织常常给予女干部宽松照顾，但多发生在岗位分配和选拔任用时。在岗位分配上，女干部同样要经历多岗位历练，为未来晋升积累坚实的资本。但是，女干部的岗位调动往往局限在非主干线领域，职业性别的水平隔离仍然作用于公共部门干部的事业发展。
在干部选拔任用上，公共部门内的男性偏好问题依然可以用“统计歧视”理论加以解释。由于女干部更容易因生育或家庭因素而退出工作，将那些替换或培训成本高的职位分配给男干部就成为领导者的理性选择。例如，上级领导常常考虑出差、外派、社交应酬的“性别适合性”问题，以及随之而来的“性别照顾”则成为其在重要岗位上人事任用的惯性思维，此类用人偏见可以反映出公共部门内职业性别的垂直隔离程度。可见，组织内部差异化照顾的背后是传统两性价值观在新时期组织环境中的演化。这不仅加深了女干部对自身价值属性的错误认知，还在某些特定的程度上降低了其事业上升的可能性。
在现行的干部选拔任用相关制度中，难以找到显性的性别歧视规定。在制度执行过程中，党委和组织部门也不会认同存在性别歧视情况，但是干部选拔任用不平等现象却是真实存在的，特别是在关键领域的干部任用上。在煤城，对于男性的偏好更明显，政府主管安全生产工作的常委副市长或常委副区长不可能由女干部担任，这与女性体质有关，也与“女性不能下井”的封建迷信思想有关。（DN-04）
组织的严苛往往发生在女干部走上领导岗位之后，表现在女干部遭遇的标志化境遇上。标志化境遇是指工作组织中某一类别的人数量特别少，就往往被当作群体形象的代表，而具有高度的可视性。女干部面临的标志化境遇主要体现在日常工作的可视性和社交行为的可视性。例如，一些男干部对女性领导的工作动态过度关注、吹毛求疵，以期获得“女人当不了家”的佐证；对女性领导的社交行为不当评价、求全责备，从而捕捉其能力短板。组织内部差异化的评价标准既可能强化女干部的作风建设，又容易致使其束手束脚、因噎废食。
在公共部门，除了正式的制度安排外，非正式关系也是重要的存在，是获得职业信息和社交机会的有效渠道。由于传统的社会性别分工和男权思想依然存在，加之女干部政治地位低于男干部，被排除在权力圈子之外，因而组织内部出现两性之间的非正式孤立现象，即主导者为男干部，女干部处于被孤立的弱势地位。一方面，组织舆论喜欢给女干部贴上“花瓶”的标签，将其上位手段污名化为“权色交易”，甚至一些男性领导为了尽最大可能避免流言蜚语而不敢提拔女干部，进一步加深了女干部在竞争中的劣势。另一方面，出于对女性的不服气心理，一些男干部对女性领导表现出“隐性”抗拒——难以认可并拥护其领导，为女性领导的工作开展设置了诸多障碍。
在经济体制转型过程中，遵循“权力逻辑”的公共部门仍在某些特定的程度上以关系资本影响干部的资源获取和职务晋升。这也代表着，县处级中年女干部势必付出更多努力和承受更多压力，才能避免非正式孤立的负效应，获得与男干部相同的岗位和机会。
在区委办公室工作时，我们领导在他的任期里提拔一些正科级女干部。后来，凡是他提过的女干部都被调查了一遍。虽然我们领导选贤任能、公正用人，但他也觉得提拔女干部容易惹出麻烦。（DN-04）
现在这个社会中，男性仍然觉得女性好欺负。如果两个男性竞争，无论谁竞争胜出都不会被“泼脏水”，一旦女同志胜出就会招致男性更多的不满和诋毁，他觉得“在背后说你们女生闲话，你也不能把我怎么样”。（FC-06）
从政策制定角度看，女干部成长和发展得益于政策制度的倾斜，但是这种倾斜更注重干部任用制度等终端建设，对于干部培养制度等环节探索不足，促进干部健康成长的整体布局缺乏女性视角。近年来，政府逐渐完备干部培养制度建设，出台了《2018—2022年全国干部教育培训规划》《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》等文件，但文件对“重视抓好女干部的教育培训”“加强女干部日常培养和战略培养”等仅做原则性规定，并未对参加实践锻炼和教育培训人员中女性所占的比例和数量提出明确要求，也未对女干部的教育培训目标和实施机制做出明确规定，女干部培养工作仍然难以做到常态化。在干部成长政策的终端建设上，还存在重新规划配额比例的问题。
我国的《妇女权益保护法》《村民委员会选举法》等法律规定了女性参政的“最低比例配额”，但是数量划定与各地女干部的比例不相适应，两性在各层级领导职位上所占比例差距悬殊。基层的性别垂直隔离影响更高层级的女性竞争储备，高层的性别隔离又反过来影响了女性权利的表达，对配额制的指数进行再调整极为必要。从政策执行角度看，“配比制度”保障了女干部进入领导层行使参政议政、管理国家事务的基本权益，但在执行过程中存在“唯达标”倾向，届中调整以致未达标的情况时有发生。
此外，对于加快推进优秀女干部培养选拔的有关政策偏差执行，如中央办公厅印发的《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》规定了“党政领导班子中合理配备女干部、少数民族干部和党外干部”，H省制定的《关于加快培养选拔优秀年轻干部的若干措施》规定了“保证储备的优秀年轻干部中的女性比例”，然而在政策执行层面出现将女干部与年轻、少数民族、党外等条件捆绑现象，无形中缩减了女干部的晋升指数，也使得中年女干部的晋升受到年龄限制。
政策的局限与执行偏差在某些特定的程度上加重了公共部门的职业性别隔离，导致女干部成为各级别党政领导层的绝对少数，直接影响女性群体作为社会成员关于社会进步和发展需求在国家机器中的表达，进而影响在决策体系中保障女性政治利益的程度。
人力资本直接影响干部的职业地位获得，而家庭责任又是干扰人力资本投入的要素之一。参与经济活动与承担家庭责任本就是矛盾统一体，但是与同龄男性相比，女性需要在人口再生产与经济再生产之间维持平衡，中年女性作为家务劳动、抚育子女、照顾病患的主要承担者，其教育、实践和工作等投入不以个人意志为转移，常常受家庭特别是家庭中的男性影响。中年女性不可持续的人力资本投入影响职业稳定性，致使其事业发展难以持续，负重前行难以走远。
职业路径既是女性实现自身社会价值的方式，又是维持家庭生计的现实要求。通常情况下，丈夫能够认识到妻子参与经济活动的意义并给予一定的支持，但存在局限性。例如，支持往往发生在家事周全时，为应对家庭压力做出事业牺牲的多为妻子；支持往往发生在职务级别相当时，对“男低女高”的职场现实表现出心理失衡；支持多停留在日常事务性质的工作，对女性的职业社交活动则心有芥蒂。在有限的家庭支持下，女干部往往需要在事业和家庭之间做出平衡与抉择，一些女干部选择家庭而忽视或暂时放弃事业发展，她们表示，“因为没有办法顾及孩子的学习，曾找到领导提出过辞职的请求”，“家庭是一切的前提，愿意提早退休弥补对家庭的亏欠”。
这就意味着，县处级中年女干部无法在经济再生产中投入与男干部同等的人力资本和社会资本等，不仅影响其职业连续性、稳定性，更易弱化其从政积极性从而错失机遇。虽然从总体上看，县处级中年女干部呈现出较为优秀的能力素质，但是在社会传统性别文化的熏染下，部分女干部的职业发展后劲不足掣肘职业发展。所谓“打铁还需自身硬”，自身能力素质上的短板使得女干部在成长路上力不从心、难抵风雨。
上一篇:被N次推上微博热搜上海1
