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过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工做激励的目的。下面介绍弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论。1.弗洛姆的期望理论及其启示
一个目标对人的激励程度受两方面因素的影响。一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果认为实现该目标的可能性很小，甚至绝对没可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。
期望理论提醒管理者，在进行激励机制设计时，激励内容、激励方式应符合员工的真正需求，同时在制定绩效目标时应最大限度地考虑内外部外因，使员工对目标的完成抱有信心。
激励机制设计要考虑时空因素。第一个，激励面一定要广，我们激励的不是最终得到奖励或惩罚的个体，而是按照组织期望要求去做的整体；第二个，激励周期要长，提前定好规则，让员工在整个周期都按组织的期望努力去做。2.斯金纳的强化理论及其启示
人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过种种强化手段，能有效地激发员工的积极性。
在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也能组合运用。
①正强化：是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。在管理过程中，凡是直接或间接地对组织目标实现做出贡献的行为，都应及时给予肯定和奖励；如果这种行为得不到强化，那就从另一方面代表着没有正真获得组织的认可，人的积极性就会消退，这种行为就不会持续。
②负强化：是指对人的某种行为给予否定和惩罚，以防类似行为再度发生。在管理中，对不符合组织期望的行为进行否定或惩罚，可以促使这种行为受到削弱或抑制，同时更有助于良好行为的形成和巩固。负强化的措施有批评和惩罚两种，其中批评包括公开批评、非公开批评，也可分为直接批评和间接批评；惩罚包括警告、记过、降职、降薪、罚款、开除等。
③消退强化：是指对某种不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到这种行为得不到承认，慢慢地终止该行为。管理者对某些不良行为采取消退强化的措施，有时会取得比负强化更好的效果。任何一个中层管理者，都应该掌握消退强化这个管理技能；当员工工作距离目标预期较大时，如果员工已经尽了力，主要是因为能力不够，适当应用消退强化对于保护员工自信心和积极性非常重要。
采取正强化、负强化以及消退强化措施，要根据行为性质、行为对组织目标的影响以及行为者个体区别对待。强化措施应用得好会起到好效果，应用不好则会带来很负面的影响。应用负强化措施
在我国目前发展阶段，员工还没有非常高的成熟度，有些员工自我管理、自我控制能力不够，只有正激励没有负激励的模式不能保证任务目标的完成，而只有负激励没有正激励会引起员工严重不满，因此应平衡使用正激励和负激励，做得好的员工应该得到及时奖励，存在不足的地方应及时指出并给予适度鞭策，同时各级管理者应熟练掌握并恰当应用消退强化技巧。
